Формирование кадрового резерва в управлении персоналом

Управление персоналом кадровый резерв – это группа специалистов и руководителей, которые обладают навыками управленческой деятельности, отвечают требованиями, предъявляемые должностью конкретного ранга, подверглись обору и прошли целевую систематическую квалификационную подготовку.
Можно выделить несколько типов кадрового резерва, независимо от области работы, будь то управление персоналом в социальной сфере, управление в торговле, на некоммерческом предприятии. В зависимости от целей работы с кадрами можно использовать одну или другую типологию. По типу деятельности.
Резерв развития – это группа руководителей и специалистов, которые готовятся к работе в сфере новых направлений. Они могут выдрать одно из двух направлений в работе – руководящую или профессиональную карьеру.
Резерв функционирования – группа руководителей и специалистов, которые должны обеспечить в будущем эффективное функционирование предприятия. Данные сотрудники ориентированы на карьеру руководящего органа.
По времени назначения.
Группа А – это кандидаты, которые могут быть выдвинуты в настоящее время на вышестоящие должности.
Группа В – это кандидаты, выдвижение которых намечено на ближайшие несколько леи. Источники кадрового резерва и принципы формирования.
Принцип актуальности резерва – необходимость в замещении должности должны быть реальной. Принцип соответствия должности и виду резерва кандидата - ориентация на возрастной ценз, профессиональный рост, стаж работы в должности, требования к образованию, динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
Во время процесса по отбору кандидатов в резерв для определенных должностей необходимо брать в учет не только общие требования, но и требования профессии, которым должен отвечать руководитель конкретного отдела, цеха, службы, участка и т.д., а также особенности в требованиях к личности кандидата, которые основаны на анализе ситуации в подразделений, виде организационной культуры и т.п.
В качестве источников для кадрового резерва на пост руководящих должностей могут стать:
1. Специалисты, которые имеют соответствующее образование и положительно себя зарекомендовавшие с производственной деятельности.
2. Руководящие сотрудники аппарата, дочерних предприятий и акционерных обществ.
3. Молодые специалисты, которые успешно прошли стажировку.
4. Ведущие и главное специалисты.
Управление персоналом перед началом процедуры по формированию резерва должно:
1. Сделать прогноз изменения структуры аппарата.
2. Определить уровень обеспеченности резервом номенклатурных должностей.
3. Усовершенствовать продвижение сотрудников по служебной лестнице.
4. Определить уровень насыщенности резерва по каждой группе одинаковых должностей или должности.